Johtaminen ja johtajuus

management

 

Johtaminen

 

Jos mietimme entisaikojen suuria johtajia, mieleemme juolahtaa heti nippu kenraaleita, keisareita tai korporaatioiden kuninkaita. Heidän muotokuvistaan vaistoamme karisman häilyvän muiston. Johtaminen ei jäänyt ainakaan johtajuudesta kiinni, mutta kuninkaat on tämän päivän valtaistuimiltaan syrjäytetty. Tarkastellessamme johtajuutta nykyajan organisaatioissa – nakkikoppiyrittäjän nalkuttavasta esimiestyöskentelystä aina pelikoodareita innostavaan hupparihörhöön – emme näe enää kuningasta, ei edes toimiston seinällä, surullinen katse kasvoillaan – muistona kadonneesta karismastaan.

Johtaminen ja johtajuus erotetaan nykyään eri termein tarkoittamaan eri asioita. Johtaminen liitetään “käytännön johtamiseen” tai pikemminkin organisaation juoksevien asioiden johtamiseen. Eli muun muassa organisaatiorakenteen suunnittelua, budjetointia, henkilöstön rekrytointia ja henkilöstön kouluttamista. Johtajuus puolestaan nähdään Kekkosen kaipuuna, karismaattisen johtajan haikailuna, innostavana tsempparina tai luotettavana ja tunneälykkäänä esimiehenä. Eli semmoisena, mikä saa ihmissä laumakäyttäytymisen aikaan, seuraamaan johtajaansa.

Teollisen vallankumouksen myötä tuotantolaitokset kasvoivat keskiajan manufaktuureista tehtaiksi. Suuremmat tuotantolaitokset työllistivät joukoittain ihmisiä. Tämä loi tarvetta johtamiselle, asioita täytyi pystyä tekemään suunnitelmallisesti ja järjestelmällisesti. Talouskasvu kiihdytti myös väestönkasvua ja sen seurauksena syntyivät kansallisvaltiot. Kaupungistuminen raivasi tietä demokratian tulla. Suuremmat ihmismassat tarvitsivat virastoja, työpaikkoja sekä koteja, siksi myös valtioiden valtarakenteiden täytyi uusiutua. Muuttuneessa maailmassa johtaminen ei enää ollut suvun tuoma etuoikeus.

Johtamista alettiin tutkia empiirisin havainnoin ja syntyi johtamisen teoriat. Johtamisteoriat ovat kehittyneet vasta 1900-luvun alkupuoliskolta. Feodaaliruhtinaiden johtamisopit ovat jääneet kuriositeetiksi historian sivuille. Johtamisteorioiden kehittely alkoi teollisen liikkeenjohdon tarpeista. Seuraavaksi esitellyt johtamisen teoriat ovat aikansa lapsia.

  • Taylorismi (1910-luku): Frederick Wilson Taylorin kehittelemä johtajuusteoria, joka painotti työn suorittamisen keskittyvää johtamista. Työntekijä nähdään tayloristisessä johtamisessa koneen osana, josta paras teho saadaan irti kouluttamalla ja rutinoimalla työntekijä tehtäviinsä. Motivoinnin parhaina keinoina nähdään palkkiot tai potkut.
  • Byrokratia (1920-luku): Max Weberin kehittämä hallintojärjestelmä, jossa säännöin, etiketein ja protokollin säännellään organisaation toimintaa. Työntekijä voi byrokraattisesti johdetussa organisaatiossa toimia yhtä vapaasti kuin säännöt sen sallivat.
  • Ihmissuhteet (1920-luku): Mary Parker Follett täydensi Weberin byrokratian ideaa tähdentämällä ihmisten muodostavan kokonaisuuden olevan enemmän kuin osasensa. Hän näki vallankäytön olevan kuitenkin vain väline ihmisten kannustamiseen ja innostamiseen.
  • Ihmissuhteiden koulukunta (1920-luku): Elton Mayon johtamisteoria, jonka keskeinen ajatus on ihmisten sosiaalisten suhteiden sekä yhteystoiminnan tärkeys organisaation toiminnassa. Työntekijä ei ole enää hammasrattaan osa tai säännöin kuohittu vaan ajatteleva persoona organisaation pelikentällä.
  • Rakenneteoriat (1950-luku): Jules Henry Fayol näki johtamisessa tarvittavan eri rakenteellisia tasoja. Hän määritteli johtamiselle tehtävät, johtajalle ominaisuudet ja periaatteet. Fayolin mukaan organisaatiossa tapahtuvalle toiminnalle on ominaista erilaiset rakenneyksiköt.
  • Postmodernismissa (1980-luvulta): Organisaatio ymmärretään sosiaaliseksi konstruktioksi, joka elää alati muuttuvassa toimintaympäristössä, siksi johtajuutta ei voi kytkeä mihinkään tiettyyn edellä mainittuihin, sillä tilanne sanelee tavan toimia.

Teollistuminen loi siis tarpeen organisoida toimintaa tietyn johtamistavan mukaan. Edellä esitetyt johtamisen teoriat ovat aikaansa sidottuja yleiskuvauksia suurien organisaatioiden johtamisen käytänteistä. Kehityksen myötä muodolliseen asemaan perustunut johtajuus ei kyennyt enää vastaamaan ympäristön tuomiin haasteisiinsa. Ihmisten kouluttautuminen ja sen seurauksena työn tuottavuuden lisääminen sekä työmarkkinoiden syntyminen loi tilanteen, missä työntekijä ei enää ollutkaan osa koneen rattaita. Myös johtamisen teoriat huomasivat kehityksen ja tukivat sitä omilla tulkinnoillaan. Itseohjautuvat tiimit tai sisäinen yrittäjyys eivät enää kumarra kuolleen kuninkaansa kuvaa.

 

kekkonen

Urho Kekkonen oli johtaja.

 

Johtajuus

 

Käsitelkäämme seuraavaksi johtajuutta. Jos johtaminen on vain funktionaalista työtä – tyyliin raksi ruutuun ja tuhat työntekijää on irtisanottu. Johtajuudessa poraudumme johtajan persoonaan ja katselemme sitä alaisten ja neuroottisten omistajien kieroutuneiden lasien läpi.

Johtajuuden tutkiminen on kulkenut sopuisan matkan johtamisen tutkimisen kanssa. Organisaatioiden johtamisen tutkiminen on tapa tarkastella organisaation toimintaa. Johtajuuden tutkiminen vaatii poikkitieteellistä työskentelyä, johtajan sielun maisemaa tulkitsevat niin antropologit, sosiologit, psykologit kuin kauppatieteilijätkin. Ajan saatossa mysteerien utuverho onkin jo hälventynyt norsunluutornin edestä. Johtajuusteorioita voidaan listata vaikka ja kuinka, kun alaisilta niitä kysytään, mutta tieteen parista on löydetty seuraavia.

  • Piirreteoriat: Piirreteoriat olettavat, että johtajuus on synnynnäinen ominaisuus, ikään kuin persoonallisuuspiirteiden sekä ulkoisen habituksen johtajacocktail. Tällaisia johtajalle tyypillisiksi ominaisuuksiksi on laskettu tyypillisesti: pituus – pitkämies on vaikuttavampi näky kuin lyhyt mies, ekstroversio – ulospäin suuntautunut hurmaa kuulijansa toisin kuin sisäänpäin kääntynyt introvertti ja karisma.
  • Tyyliteoriat: Johtajuus perustuu opittavissa olevaan käyttäytymiseen, joko johtaja itse muokkaa käyttäytymistään johtajana tai opettaa alaiset oppimaan johtajan johtamismetodit. Tästä esimerkkinä on transaktionaalinen johtajuus, joka on kuin kaupankäyntiä alaisen kanssa: johtaja maksaa alaiselle palkkion sen mukaan, mitä hän itse saa vastineeksi. Palkkio on usein sosiaalista, eteneminen uralla yms. Toisena esimerkkinä transformatiivinen johtaminen, jossa johtaja innostaa alaisiaan tuloksenteon hurmokseen kuin herättäjäjuhlissa.
  • Tilanneteoriat: Painottavat johtamisen tilannekohtaisuutta. Johtajan on syytä sopeuttaa johtamistyylinsä kulloisenkin tilanteen vaatimalla tavalla. Kriisitilanne vaatii toisenlaista otetta johtajalta kuin nousukauden huumassa kiitävän kasvuyrityksen aamutsemppaus. Johtajan persoonallisuudelta vaaditaan tällöin kykyä sopeutua tilanteeseen, eikä pelkkä ekstroversio enää riitä tilanteen setvimiseksi.
  • Uudempia johtamistyylejä ovat: palvelujohtajuus, jo mainittu trasformatiivinen johtajuus, muutosjohtajuus ja voidaan kait listata armeijasta aliupseeri kurssilta tuttu syväjohtajuus. Uudemmille johtamistyyleille on ominaista postmodernin ajan sekavuus, ja ne ovatkin enemmän sekoituksia tilannekohtaisesta tyylitajusta tietyn piirteen omaavalle henkilölle.

Johtajuuden tutkimuskentän tarjotessa aina spesifimpää mallia kulloiseenkin hetkeen, saattaa mieli sotkeutua kysymykseen: “Onko kaikki aikaisempi ollutkin turhaa?” Tieteellisessä tutkimuksessa entinen malli toimii ponnistuslautana tulevalle tutkimukselle. Johtajuuden tutkimuspolku on kuitenkin vielä nuori kuin viattomuus. Kysymys on silti relevantti, sillä onko menneet johtamisen teoriat tai johtajuuden tyylit vanhentuneita kuin Datsun 100A?

Mielikuvituksen ei kannata karata todellisuuden edelle. Innovatiivinen muutosjohtaja saattaa näytellä bisneslehtien sivuilla pääosaa, mutta käskyttävä johtaja saa aikaan alalla, missä luovuus ei tuki tekemisen pakkoa. Telekommunikaation mahdollistamassa asiakaspalvelutyössä asiakkaaseen uhrattua aikaa säädellään tavoittein ja sekuntikelloin kanssa. Rakennusalalla työntekijän ammattitaitoon on hyvä luottaa, mutta ilman työmaamestarin tiukkaa kuria, työmaat hiihtävät aikataulusta kuin Kekkosen perässä. Perinteinen – tee niin kuin sanotaan – johtaminen on yhä arkea.

Arvomaailma on teollistumisen ajoista muuttunut. Työntekijät ovat koulutetumpia ja ammattitaitoisempia, jonka johdosta on muodostuneet työmarkkinat, tänä päivänä useilla aloilla jopa globaalit työmarkkinat. Tämä kehitys on muuttanut esimiehen ja alaisen välisen vuorovaikutuksen johtajakeskeisyydestä johtajuussuhteeseen.

 

Lähteenä: Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun – Johtamisen opinnot

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s