Organisaatiokulttuuri

pääkallot

Henkilöstö, kuolema vai taide? Kulttuuria kaikki tyynni…

Organisaatiokulttuurin määrittely

 

Kognitiivinen vallankumous syrjäytti muut ihmislajit maailmankartalta ja nosti aikojen kuluessa homo sapiensin eläinkunnan valtiaaksi. Kulttuuri on seurausta ihmisen tarpeesta oikeuttaa olemassa olonsa. Se on persoonallisuuden ilmentämismuodoista kaikkein merkittävin. Kulttuurilla voidaan karkeasti ilmaista kaikkea inhimillistä tuotosta, joka ilmentää kantajansa persoonaa, perhettä, yhteisöä ja ympäristöä. Kuulukoot siihen laulut ja lorut, vaatteet ja korut. Organisaatiokulttuuri ei eroa tästä karkeasta yleistyksestä oikeastaan miltään osin. Se vain tarkastelee kulttuurin muodostumista organisaatiossa, lisäksi se kertoo organisaation viestiä sisälle ja ulos, mitä organisaatio on ja mitä se ilmentää.

Ennen kun lähdemme tarkastelemaan organisaatiokulttuuria, tehkäämme selväksi, mitä organisaatiolla tarkoitetaan. Onko organisaatio aina suuryritys, valtionhallinto vaiko riittääkö kioskinpitäjä sen mittoihin? Organisaatiolla tarkoitetaan inhimillisiä ja sosiaalisia rakenteita, jotka ihmiset muodostavat jonkin toiminnan vuoksi. Eli organisaatiolla tarkoitetaan yrityksiä ja yhteisöjä. Kyseessä on siis kattava kirjo pienyrityksistä aina suuryrityksiin, julkiseen hallintoon ja kolmanteen sektoriin. Kolmassektori käsittää siis käytännössä yhdistykset, eli jalkapallokerhot ja teatteripiirit. Yhtä kaikki, kaikki ovat organisaatioita.

Organisaatiokulttuuriin liitetään organisaation tavat, käytänteet, perinteet, arvot ja uskomukset. Organisaatiokulttuuri käsittää laajassa mitassaan kaikki epämääräiset silmien muljautuksetkin, sillä niillä usein viestitään, mikä on sallittua ja mikä ei. Kirjoitetut ja kirjoittamattomat säännöt ovat organisaation pitkäaikaisille jäsenille selvää kuin vesi. Organisaatiokulttuuri tarjoaa myös sen jäsenilleen yhteisen identiteetin lähteen. Identiteettihän on narratiivi, joka kertoo paikkamme ympäröivään maailmaan. Kansallinen identiteetti saa kansat sotimaan keskenään, organisaatioidentiteetti menestyvässä yrityksessä tarjoaa kelpo määrän ylimielisyyttä muihin duunareihin nähden. Organisaatiokulttuuri pitää tätä identiteettiä kasassa.

Organisaatiokulttuuri on tiivistettynä kaikkialla organisaatiossa, se on läsnä vaikkei sitä olisikaan, oli sitten kyse yrityksestä tai kunnantalosta. Organisaatiokulttuurin päällistä ilmentymää voidaan muuttaa kuin sormia näpsäyttämällä, mutta toimiston maalipinnan vaihduttua, ei ikiroudan tavoin syvälle ulottuvia perususkomuksia muuteta edes auringon tavoin hehkuvan muutosjohtajan voiminkaan. Organisaatiokulttuuri on selvyys sen vanhoille konkareille, mutta tulokkaille tapojen ja käytänteiden oppiminen vie aikansa. Eteenkin uudelle pomolle, jonka auktoriteetti on vielä hukassa kuin suunnistaja.

 

Organisaatiokulttuurin ilmeneminen

 

On puutteellista puhua kulttuurista organisaatiossa, sillä silloin revimme organisaation ja kulttuurin toisistaan erilleen. Kyse on symbioosista, jossa nämä kaksi elävät. Toisen tuhouduttua tuhoutuu toinenkin. Organisaatio luo kulttuuria ja kulttuuri organisaatiota.

  • Organisaatiolla on kulttuuri: Tällöin kulttuuri on väline ja ominaisuus. Tavaksi muodostunut aamutapaaminen ja tehtävien jako on organisaation kulttuuria. Jos tätä tapaa ei yrityksessä ole, ei yrityksen organisaatiokulttuuriinkaan voida laskea aamupalavereita työvälineeksi tehtävien jakamisessa.
  • Organisaatio on kulttuuri: Kuinka hävität kaikki eurooppalaiset kansallisuudet? Kulttuurit syntyvät ihmisten keskinäisten vuorovaikutussuhteiden myötä. Tarinat sankareista voidaan hävittää, mutta muistot menneiden aikojen mestareista jatkavat eloaan. Kirjoittamattomat säännöt ja tavat muodostavat pohjaa ihmisten keskinäiselle vuorovaikutukselle.

Organisaatiokulttuurin ilmenemistä voidaan jakaa kolmeen osaan.

  • Artefaktit: ovat organisaation näkyvä osa, eli toimistot, logot, työntekijöiden ja työtilojen tyylit.
  • Arvot: ovat organisaation tiedostettu osa, eli linjapuheissa, mainoksissa, nettisivuilta näkyvät julistukset asiakkaan tärkeäksi tekemisestä.
  • Perususkomukset: ovat organisaation tiedostamaton osa, eli kirjoittamattomia sääntöjä ja tapoja toteuttaa työtehtäviä.

Organisaatioita on toki vaikka millä mitalla. Kuikin on oma tarinansa ja tapauksensa, mutta tarinoitakin voidaan jakaa muun muassa draamaan, komediaan ja tragediaan. Organisaatiokulttuurien yleistä kehittymistä on jaettu kolmeen eri perusmuotoon.

  • Integraatio: Yhdentyminen eli organisaatiossa kaikilla sen henkilöstöllä on käsitys organisaatiokulttuurista samalla tavalla.
  • Fragmentaatio: Pirstaloituminen eli organisaatiossa ei ole yhdenmukaista vakaata organisaatiokulttuuria, vaan nippu erilaisia käsityksiä tavoista, tottumuksista ja tekemisestä.
  • Differentaatio: Erilaistuminen eli organisaation sisälle muodostuu erilaisia alakulttuureja, joissa toimitaan omien käytänteiden mukaisesti.

Vahvan organisaation piirre on arvojen laaja hyväksyminen henkilöstön parissa. Tällöin organisaatiokulttuurilla on vahva hyväksyntä ja työntekijät kuin johtokin elää samassa organisaatiossa, samaa maailmaa. Työntekijöiden vaihtuvuus vähenee ja operatiivinen toiminta paranee. Vahvan ja homogeenisen organisaatiokulttuurin haasteena on kuitenkin sen kyky taipua joustoihin toimintaympäristön muuttuessa tai kulttuurillisen monimuotoisuuden edessä.

 

Mitä siis on organisaatiokulttuuri?

 

Organisaatiokulttuuri on yritysten tiedostettu ja tiedostamaton voimavara. Se on yhtä lailla hallittu kuin hallitsematon. Ihmisten halu kertoa tarinaansa ammatti-identiteetin avulla on organisaatioiden rintamalinjoissa muutosta vellova meri. Miljardit ihmiset muodostavat nykyään globaalit työmarkkinat. Sen efektiivinen vaikutus tuntuu duunarissa lähinnä pääomamarkkinoiden nopeana liikkeenä, eikä niinkään työvoiman rasvattuna liikkumisena. On selvää, että kivettyneet tavat eivät kestä yli ajan, vaikka periaatteet olisivatkin ajattomat.

Organisaatiokulttuurien pysyvyyttä tai ketteryyttä pohtiessa on syytä hetki miettiä: “Mikä on meidän kulttuuri?” Kumpi vaihtaa tapansa muutoksen rautaisessa otteessa – pienyrittäjä vaiko pörssiyhtiö?

 

Lähteenä: Jyväskylän yliopiston Kauppakorkeakoulun johtamisen opinnot.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s