Henkilöstöjohtaminen

henkilöstöjohtaminen

Henkilöstöjohtamisella ihmisyyden voimavarat käyttöön

 

Ennen kuin robotisaatio syrjäyttää tekoälynsä turvin ihmisen seesteisille eläkepäivilleen, henkilöstö nähdään vielä organisaatioiden merkittävämpänä voimavarana. Väite on helppo uskoa aikana, jolloin työntekijät ovat ammateissaan enemmän koulutetuimpia ja kokeneempia kuin koskaan aikaisemmin. Vaikka teollistumisesta lähtien koneet ovat syrjäyttäneet ihmisen kädentaidot tuottavuuden tehostamiseksi, innovaatiot uusiin ratkaisuihin lähtevät yhä ihmisen aivokuorella muodostuvista älyn väläyksistä.

Ihmisen työn tehostamista voidaan parantaa keskittymällä ihmisestä itsestään löytyviin voimavaroihin. Ratkaisuja ihmisestä löytyvän potentiaalin löytämiseksi on monia. Eräs näistä on henkilöstöjohtaminen. Dystooppisten tulevaisuuskuvien maalailun sijaan on hyvä muistuttaa, ettei tekoäly ole ihmisen vihollinen tulevaisuuden työmailla. Pikemminkin tässä tehdään yhteistyötä. Kuten jo mainittua ihmiset ovat organisaatioiden merkittävin voimavara. Ihmiset käyttävät koneita, luovat uutta tiedettä, taidetta ja rakentavat tehtaat robottien esiinmarssille.

Organisaatiosta riippumatta henkilöstön tuottavuus on strateginen resurssi, jonka potentiaalin esiin kaivamisella voidaan saada merkittäviä kilpailuetuja markkinoilla. Eikä henkilöstöjohtaminen ole pelkästään organisaation johtoportaalle suunnattu generalistinen päänvaiva. Henkilöstön hyvinvointi, työssäviihtyvyys ja aikaansaaminen ovat kaverillisesti myös työtoverin vastuulla. Työpaikkakiusaaminen ja henkilöstön korkea vaihtuvuus ovat heikon organisaation tunnus. Puuttuminen näihin ongelmiin ovat jokaisen työntekijän vastuulla. Tsemppaaminen raskaan työpäivän läpi taivaltamiseksi, kuuluvat joka duunarin perustaitoihin.

Historiallinen kehitys henkilöstön johtamisessa kirkastaa nykyisten henkilöstöjohtamisen ammattilaisten huolen työntekijöiden puolesta. Keskiajan feodaaliruhtinaat eivät juurikaan kyselleet omistamiensa maaorjien työtyytyväisyyttä. Teollistumisen alkuaikoina 1800-luvun patruunat eivät myöskään surreet kaivoksiin kuolleiden lasten perään. Talouskasvun aamuruskossa tuottavuuden vuoksi eräät teollisuusjohtajat aloittivat hyväntekeväisyyttään huolehtimaan työntekijöistään. Tehtaiden ja tuotantolaitosten yhteyteen alkoi muodostua ruokaloita ja kanttiineja, työntekijöiden yleisestä terveydestä kannettiin sen ajan alkeellisilla metodeilla huolta.

Karl Marxin filosofiasta innostunut sosiaalidemokraattinen liike sai omalla poliittisella painollaan työntekijöiden työehtoihin parannuksia. Kahdensan tunnin työaika, palkolliset lomat, pekkaspäivät ovat nykyajan työntekijälle kuin perusoikeudet. Kehitys työntekijän työehtojen parissa loi paineita ajan mittaan myös yhteiskunnallisellakin tasolla. Minkä saavutuksista voimme nauttia päivittäisessä elämässämme, mikäli vain ymmärtäisimme.

Liikkeenjohdon teoriat ajoivat organisaatioiden johtoa uudistamaan kannustuspalkkioitaan työntekijöiden motivoimisen kannustamiseksi. Miksi niin on tapahtunut? Yhteiskunnallisen kehityksen myötä, ihmiset ovat voineet hankkia koulutusta, uutta osaamista, mikä on luonut toimivat työmarkkinat. Mikäli työntekijä ei viihdy työnantajansa leivissä, hänellä on koulutus ja työkokemus taustallaan tukemassa työpaikan vaihtoa. Organisaatiot eivät halua menettää työvoimaansa kilpaileville yrityksille.

 

Henkilöstöjohtamisen määrittely

 

Henkilöstöjohtamista on jaettu suurissa organisaatioissa kolmeen eri lohkoon, jolla voidaan tiivistää henkilöstöjohtamisen kenttää: HRM, SHRM ja IHRM.

  • HRM = Human Resource Management, eli enemmän kuin pelkkä palkkahallinto. Sisältää henkilöstön suunnittelua, työntekijöiden hankintaa, koulutuksen, palkitsemisen ja tehokkuuden johtamisen.
  • SHRM = Strategic Human Resource Management, eli henkilöstö nähdään pitkän aikavälin strategisena välineenä. Erotuksena edelliseen, henkilöstön roolia silmällä pitäen täytyy ottaa huomioon strategian toteuttaminen myös henkilöstöjohtamisen avulla.
  • IHRM = International Human Resource Management, eli henkilöstöstä osa työskentelee kansainvälisissä tehtävissä, jossa täytyy ottaa mukaan globalisaatio ja kansallisuuksien erilaiset kulttuurit.

Henkilöjohtamisen kenttä on laaja, joten sen tutkimusväkikin koostuu monenkirjavasta porukasta. Tutkimusta organisaatioiden henkilöstön johtamisessa käydään antropologian, sosiologien, historioitsijoiden, filosofien, psykologien ja taloustieteilijöiden parissa. Iän ikuinen Maslowin tarvehierarkiakin kaivellaan kuin uutena, työkaluksi johtajalle ymmärtämään alaistensa kiukkupurkausta. Työntekijä tarvitsee ensin rakkautta vasta sitten ymmärrystä.

Henkilöstöjohtaminen ei ole liikkeenjohdon tai organisaatiojohdon tutkimuksen saralta välttynyt koulukuntien muodostumiselta. Tämä ei liene yllätys, sillä matematiikassakin taidetaan alan oppineiden piirissä riidellä vielä siitä, onko yksi plus yksi kaksi vaiko jotain muuta?

  • Michiganin malli: Tässä mallissa henkilöstöjohtaminen nähdään toimintona työsuhteiden etenemisen mukaan. Työntekijä valitaan organisaatioon, jonka jälkeen hänen toimintaansa arvioidaan ja kehitetään koulutuksen ja palkitsemismenetelmien avulla. Michiganin malli ei anna suurta arvoa toimintaympäristön merkitykselle, vaan työntekijän paras mahdollinen hyödyntäminen on mallin keskiössä.
  • Harvardin malli: Tässä mallissa henkilöstöjohtaminen nähdään osana laajempaa prosessia. Harvardin mallissa henkilöstöjohtaminen on osa organisaatioiden ja yhteiskunnan vuoropuhelua.  Harvardin mallissa tunnustetaan organisaation ulkoiset tekijät, siksi malli painottaakin henkilöstöjohtamista yhteiskunnallisena toimintona. Michiganin malli nähdään usein “kovana” henkilöstöjohtamisen mallina, kun Harvardin malli nähdään puolestaan pehmeänä versiona.
  • Ulrichin malli: Tässä mallissa pyritään yhdistämään pitkän aikavälin strategiset tavoitteet päivittäisiin toimiin. Henkilöstöjohtamisen tehtävänä on turvata henkilöstön rooli strategian päivittäisessä tekemisessä. Malli pyrkii parantamaan organisaation tehokkuutta erityisesti henkilöstöalan ammattilaisten avulla.

 

Henkilöstöjohtaminen elää ajassaan

 

Henkilöstöjohtamisen innovaatiot luovat uusia trendejä, joihin organisaatioiden on hyvä sopeutua kilpailukyvyn turvaamiseksi. Lähihistoriasta löytyvät työhyvinvoinnin eri kokeilut, innovatiivisten työilmapiirien rakentaminen sekä digitalisaation tuomia uusia haasteita kuin välineitäkin. Osa trendeistä ilmaantuu tarpeesta tehdä jotain työturvallisuuden tai työhyvinvoinnin vuoksi. Osa trendeistä on henkilöstöjohtamisen kokeiluja, jotka juurtuvat tavoiksi organisaatioiden tapoihin ja käytänteisiin.

On hyvä muistaa kuitenkin, että innovatiivisen organisaatiokulttuurin luominen vitaalisten henkilöstöjohtajien ideasta ei kuitenkaan ota onkiakseen, mikäli organisaatiokulttuurin perususkomukset ovat muutosta vastaan. Rakennusalalla työskentelevä ei voi ottaa vakavasti ajatusta innovatiivisesta työilmapiiristä perin konservatiivisessa organisaatiokulttuurissa. Vaikka kuinka haluaisi suvaitsevaisuuden suoraan Eedenin puutarhasta riemastuttamaan työmaakopin kulttuuri-ilmapiiriä, se ei käy, koska se ei vaan käy. Kulttuuri sanelee reunaehdot, mistä on sopivaa vaieta.

One thought on “Henkilöstöjohtaminen

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s