Henkilöstöjohtaminen strategisena voimavarana

henkilöstöjohtaminenFirman tunteet kulkevat henkilöstöjohtajan kautta.

Nykyajan työelämä on pirstaloitunut kuin pöydältä pudonnut palapeli. Pätkätöistä toiseen kulkeva Matti kohtaa epävarmuutta niin siviilissä kuin sorvin ääressä. Tulevaisuus on tuntematon kuin unohdetut tarinat. Kuinka tässä kaikessa epävarmuudessa Matista kaivellaan kaikkein paras esiin? Motivoitunut Matti olisi firmalle paras Matti.

 

Henkilöstön hallinnoinnista sen johtamiseen

 

Henkilöstöjohtaminen tunnettiin ennen pelkkänä henkilöstöhallintona. Ennen vanhaan työntekijä kun saattoi olla koko työuransa yhden työnantajan palveluksessa. Myös yritykset olivat stabiilimmassa maailmassa staattisempia. Monesta suuresta yrityksestä löytyi työntekijöitä aina kyökistä toimistoon ja herraportaaseen asti. Henkilöstöhallinto hallinnoin työvoimaan liittyvät asiat, kuten tilien ynnäykset ja työsopimusasiat.

Olen tekstissäni henkilöstöjohtaminen jo avannut termin sisältöä, mutta tähän kertauksena. Henkilöstöjohtaminen (human resource management) on pelkän henkilöstöhallinnon lisäksi myös henkilöstövoimavarojen johtamista sekä työnantajan ja työntekijöiden välisten asioiden kanssa toimimista.

 

Maailma muuttuu, mut muuttuuko Matti?

 

Globalisoituneen maailman myötä yritysten toimintaympäristö on muuttunut kuin kirjailijan kynästä. Internetin myötä informaatio siirtyy maailman laidalta hujauksessa. Internet onkin mahdollistanut globaalin rahoitusmarkkinoiden synnyn, joka salamana siirtää miljardit sinne, missä ne kukkivat kauneimmin. Tämä on lyönyt painetta ei vain suuryritysten niskaan vaan myös kokonaisiin kansantalouksiin.

Globalisaation vuoksi suuretkin yritykset joutuvat olemaan liiketoimintaympäristön muutoksen vuoksi dynaamisia. Perusasiat yrityksissä eivät ole kuitenkaan muuttuneet. Markkinoilla myytävät tuotteet tekee ja toteuttaa yhä edelleen ihminen. Tekoäly ja teknologia ovat toki kasvattaneet työn tuottavuutta, mutta menestyvän yrityksen tärkein voimavara on yhä sen tuottelias henkilöstö.

 

Onko vastakkainasettelun aika ohi?

 

Henkilöstö ei ole enää yritykselle pelkkä pakollinen paha, vaan kilpailussa pärjäämisen terävä airut. Voi tuntua itsestäänselvyydeltä, että osaavan ja motivoituneen henkilöstön käsissä työ soljuu sutjakammin. Kanssakäymisen seurauksena syntyvä kulttuuri (tavat, tottumukset, tyylit) voi yrityksessä olla työntekijälle eduksi tai haitaksi. Johtaja voi hiihtää henkilöstön kanssa samoja latuja samaan suuntaa tai tyystin toisaalle.

Kaikissa yrityksissä ei tietenkään ole resursseja kohdentaa erityiseen osastoon, jonka kontolla ovat henkilöstöjohtamiseen liittyvät asiat. Pienissä yrityksissä “henkilöstöjohtaminen” voi olla osa yrittäjän tai vuorovastaavan arkea. Tällöin henkilöstön johtaminen perustuu tilanteeseen ja elämän varrella opittuihin kanssakäymisen malleihin. Pienissä yrityksissä muodostuu usein tiivis ryhmähenki.

Organisaation kasvaessa monimuotoisuus lisääntyy ja pelkkien käskytyssuhteiden lisäksi kaivataan ammatti-ihmisiä ratkomaan solmukohtia. Monikansallisessa yrityksessä kulttuurien välinen tuntemus korostuu. Työntekijöitä voi olla useasta eri maasta ja eri kulttuureista. Työnsä kanssa viihtyvä henkilöstöjohtaja on kuin matkaopas uuden kulttuurin keskuudessa.

Henkilöstöjohtamisesta vastaavat ovat silta työntekijöiden ja johdon välillä. Pomo nalkuttaa henkilöstöjohtajalle aivan samoin kuin työnsä monotonisuuteen vittuuntunut työntekijäkin. Henkilöstöjohdon tehtävänä ei ole kuitenkaan kumarrella kaikkiin suuntiin, vaan pyrkiä asettamaan koko henkilöstön voimavarat palvelemaan yrityksen strategiaa.

 

Henkilöstö osana firman strategiaa

 

Liiketoimintastrategian tarkoitus on pyrkiä varmistamaan kuinka yritys pärjää omassa bisneksessään. Henkilöstöstrategian tarkoitus on sovittaa henkilöstön osaaminen osaksi liiketoimintastrategiaa. Tämän se varmistaa joka päiväisellä työllään. Vuorovaikutus ylimmän johdon ja työntekijöiden välillä luo sitä arkea, missä henkilöstöjohtaja(t) puurtavat työtänsä. Työntekijöiden rekrytointi, palkitseminen, työhyvinvointi kuin työntekijöiden kuuleminen ovat henkilöstöstrategian päivittäistä työtä.

Suurissa visioissa voidaan sommitella yleviä tavoitteita, joiden saavuttamiseksi rakennellaan suurpiirteisiä strategioita. Yrityksen tulos on kuitenkin riippuvainen sen henkilöstönsä osaamisesta. Mikäli yrityksen johto on erkaantunut visioissaan henkilöstönsä kompetenssista, ei liiketoimintastrategialla ole tällöin pohjaa. Henkilöstön kompetenssi ei muutamalla periaatepäätöksellä parane. Henkilöstöjohtaja on täten avainpaikalla myös yrityksen liiketoimintastrategiaa luodessa. 

Henkilöstö täytyy sitouttaa ja työntekijöitä palkita, kannustaa ja motivoida työnsä tähden. Tyytyväinen henkilöstö ei sairastele, ei kyrää, ei kyttää, eikä vaihda työpaikkaansa heti ensimmäisen vaihtoehdon astuessa kohdalle. Sairaspäivät maksavat yrityksille suoraan rahassa ja työpanoksen menetyksenä. Firmaa vaihtava vie mukanaan arvokasta osaamista. Toisen renkinä voi puurtaa, vaikka koston maku suussa. Voiko yrityksen johto taipua silti jokaisen mieliteon edessä? Ei tietenkään.

 

Mitä olikaan siis henkilöstöjohtaminen?

 

Tärkein tehtävä henkilöstöjohtamisesta vastaavilla on sovittaa työntekijöiden kompetenssi yhteen liiketoimintastrategian kanssa. Tähän se pääsee päivittäin tapahtuvan työn kautta. Yhteistyössä yrityksen johdon ja työntekijöiden kanssa rakennettu luottamuksen silta kantaa yli vaikeimpien aikojen. 

Henkilöstöjohtaminen on henkilöstöhallinnon lisäksi henkilöstön voimavarojen johtamista sekä yrityksen johdon ja työntekijöiden välisen sillan rakentamista. Monessa organisaatiossa henkilöstöjohtamista tapahtuu organisaation kaikilla tasoilla, joten kenenkään erityinen yksinoikeus henkilöstöjohtaminen ei ole. 

Eivätkä työntekijät ole vain passiivinen holhottavien joukko. Organisaatiokulttuuri kertoo jokaiselle, mikä firmassa on sallittua, ja kuinka asioita on ollut tapana hoitaa. Henkilöstöjohtaja ei ole messias, joka vie mukanaan koetun vääryyden tai pahan olon. Parasta sitoutumista organisaatiossa viestii se, kuinka hyvin työntekijät luottavat työtoveriinsa. Mutta kun tarve vaatii niin paikalle ilmestyy kuin tyhjästä: henkilöstöjohtaja.

 

Lisätietoja:

Kirja – Henkilöstöjohtaminen: Strateginen kilpailutekijä – Riitta Viitala

Kurssi – Jyväskylän yliopisto: Henkilöstöjohtaminen

Linkki – Pixabayn kuvaan

One thought on “Henkilöstöjohtaminen strategisena voimavarana

  1. Kiitos loistavasta kirjoituksesta! Niin kuin sanoit, tärkeää on että johtajat sovittaa työntekijöiden kompetenssin yhteen liiketoimintastrategian kanssa. Onneksi nykyisin yritykset voivat saada konsultaatiopalveluita ja asiatuntijamaista otetta näihin asioihin.

    Like

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s